1. PENDAHULUAN
Sumber
sesebuah organisasi yang paling penting ialah sumber manusianya – orang
–orang yang membekal organisasi dengan
kerja, bakat, daya cipta dan dorongan. Dengan demikian, di antara tugas-tugas
seorang pengurus yang paling kritis ialah pemilihan, latihan dan mengurus orang
orang yang dapat membantu organisasi mencapai matlamat-matlamat dengan sebaik
baiknya. Tanpa orang –orang yang cekap, ditingkat pengurusan organisasi
multinasional dan malahan di semua tingkat, organisasi akan mengejar
matlamat-matlamat yang tidak tepat ataupun mendapati betapa sukarnya untuk
mencapai matlamat-matlamat yang tepat setelah matlamat-matlamat itu ditetapkan.
Tokoh akademik menegaskan
bahawa dua fenomena semenjak kebelakangan ini telah menyebabkan pihak pengurusan
syarikat multinasional beroperasi diluar dari negara asal menumpu perhatian
yang lebih bertenaga terhadap pengurusan sumber manusia dan memberinya suatu
status yang lebih tinggi. Pertama, persaingan dari negara luar yang cekap telah
menggerakkan banyak firma bersaiz besar terutama yang berpangkalan di Jepun dan
Amerika berusaha untuk memperbaiki sistem-sistem pengurusan sumber manusia
sebagai suatu cara bagi meningkatkan prestasi organisasi. Dan keduanya, ekonomi
berasaskan perkhidmatan dan berteknologi tinggi yang semakin meningkat, kini
menjadikan pengurusan sumber manusia lebih diperlukan lagi bagi kejayaan
organisasi.
1.1 Proses
pengstafan
Ianya dapat dilihat
sebagai suatu tatacara langkah demi langkah yang berterusan seperti di Rajah I
sentiasa membekal organisasi yang beroperasi
dengan orang orang yang di sewajarnya bagi kedudukan tertentu pada
sesuatu masa. Langkah langkah dalam proses ini termasuklah
1.1.1 perancangan
Sumber Manusia
1.1.2
pengambilan
1.1.3
pemilihan
1.1.4
suaikenal
1.1.5
latihan dan pembangunan
1.1.6
penilaian prestasi
1.1.7
pertukaran
1.1.8
pemisahan atau pemberhentian
Masalah kekolinearan
berbilang juga timbul disebabkan kesemua fungsipermintaan bagi pekerja-pekerja
ini mengambil pembolehubah bebas yang serupa. Bagi mengatasi masalah ini, tidak
semua kadar upah akan diambil kira dalam setiap fungsi permintaan .
Faktor-faktor yang akan dimasukkan adalah tingkat output (Y), harga modal
(ALR), upah sendiri (Wi) dan upah pekerja lain (Wj). Di sini i j.Pemilihan
kadar upah Wj akan dibuat dengan melihat pekali korelasi diantara kadar upah
pekerja sendiri dengan kadar upah pekerja-pekerja lain.
Pekali korelasi yang
tinggi menunjukkan kedua-dua kadar upah berkenaan mempunyai hubungan yang kuat.
Oleh itu kadar upah Wj yang akan dipilih adalah yang memberikan pekali korelasi
yang paling kecil diantara tiga pilihan yang ada. Secara amnya, sistem fungsi
serentak yang akan digunakan dalam kajian ini adalah berupa seperti berikut:
Y = f (MOD, PROF,
MAHIR, TAK MAHIR, BPROF) (15)
PROF= f ( Y, ALR,
W1, W2) (16)
MAHIR= f ( Y, ALR,
W2, W3) (17)
TAK MAHIR= f ( Y,
ALR, W3, W4) (18)
BPROF= f ( Y, ALR,
W4, W2) (19)
Fungsi permintaan
bagi pekerja profesional (16) akan menggunakan pemboleh ubah tingkat output,
harga modal, kadar upah pekerja professional sendiri dan juga kadar upah
pekerja mahir, sebagai kadar upah pekerja lain Pemilihan kadar pekerja mahir
ini dibuat berdasarkan ujian yang dijalankan dengan melihat nilai pekali
korelasi terkecil diantara kadar upah sendiri dengan kadar upah pekerja lain.
Ujian-ujian yang
sama juga dijalankan bagi permintaan untuk tiga jenis pekerja lain, dan
keputusan yang didapati ditunjukkan dalam fungsi-fungsi (17), (18) dan (19), di
mana kadar upah pekerja lain bagi fungsi permintaan pekerja mahir ialah kadar
upah pekerja tidak mahir. Kadar upah pekerja lain bagi fungsi permintaan
pekerja tidak mahir pula akan menggunakan kadar pekerja pengurusan bukan
profesional. Akhir sekali fungsi permintaan untuk pekerja pengurusan bukan
profesional pula akan menggunakan kadar upah perkerja mahir sebagai kadar upah pekerja
lain.
Keanjalan
pengeluaran bagi pekerja profesional juga besar nilainya, Sebagai contohnya
apabila pekerja ini ditambah sebanyak satu peratus, kesannya ialah pertambahan
output sebanyak 0.567 peratus. Tahap kecekapan penggunaan input pekerja profesional
juga didapati cekap, dan firma akan mendapat keuntungan jika menambah jumlah
pelcerja ini. Perkembangan yang pesat dalam industri
kereta serta keanderaan berat seperti
bas dan lori telah menambah pergantungan kepada pekerja-pekerja profesional
yang terdiri daripada jurutera, terutamanya jurutera mekanikal. Di sinilah
terletaknya bukti bahawa sektor pembuatan di negara ini memerlukan bekalan
profesional yang mencukupi bagi memenuhi permintaan industri
kereta motor .
Pekerja mahir bagi industri alat pengangkutan didapati tidak penting
bagi mempengaruhi tingkat output. Ini menunjukkan kekurangan pekerja mahir
tidak akan menjejas perkembangan pengeluaran bagi industri
ini. Dilihat dari segi penggunaannya pula, didapati pekerja mahir dalam industri ini digunakan dengan cekap, pertambahan
satu peratus pekerja ini akan mendatangkan pertambahan hasil yang lebih besar
dari pertambahan kos yang terlibat.
Permintaan untuk
pekerja mahir ini juga tidak akan dipengaruhi oleh kadar upahnya sendiri. Walau
pun tanda negatif didapati bagi pekali kadar upah sendiri, seperti ditentukan
oleh teori permintaan, tetapi nilainya adalah kecil (0.2540) dan tidak penting.
Firma-firma multinasional akan mengambil pekerja mahir ini berdasarkan faktor
faktor lain, selain dari kadar upah. Kadar upah pekerja tidak mahir sebagai
kadar upah pekeria lain, didapati penting bagi menentukan permintaan untuk
pekerja mahir. Hubungan positif yang didapati menunjukkan apabila kadar upah
pekerj tidak mahir bertambah satu peratus, maka permintaan untuk pekerja mahir
akan bertambah dengan kadar 0.5 peratus. Kedua-dua pekerja mahir dan tidak
mahir dalam industri alat pengangkutan ini
dapati ditukar gantikan penggunaannya. Oleh itu firma dapat membuat pilihan
sama ada perlu mengambil lebih pekerja mahir atau pekerja tidak mahir.
Cara
Perlaksanaan Latihan:
i.
Latihan di tapak projek (in-situ)
ii.
Latihan penempatan (attachment) di
syarikat-syarikat
iii.
Latihan penempatan di industri (pemprosesan)
iv.
Kajian kes projek ahli yang berjaya
v.
‘Coaching’ oleh anggota senior jaya
vi.
Melalui kisah kejayaan ahli
vii.
Lawatan sambil belajar
viii.
Pembinaan kumpulan (team building)
ix.
Melalui tayangan audio visual
x.
Merujuk kepada model-model yang telah
diterima pakai – SKLT Melalui Role Model
Keperluan bagi pengurusan sumber manusia mungkin tidak
bagitu nyata, namun sesebuah organisasi yang tidak merancang bagi sumber-sumber
keluaran manusianya seringkali akan mendapati bahawa ia tidak berupaya memenuhi
keperluan matlamat-matlamat keseluruhannya dengan efektif. Sebagai misalan,
sesebuah syarikat perkilangan mungkin berharap untuk meningkatkan daya
pengeluaran dengan menggunakan alat kelengkapan baru dengan menggunakan anggota
kejuruteraannya daripada kaum lelaki berkulit putih dan tidak merancang untuk
mengambil kaum wanita dan anggota kumpulan minoriti akan berkemungkinan menjadi
defenden dalam sesuatu dakwaan hak hak awam.
Usaha
pengambilan sumber manusia terbahagi kepada empat langkah asas iaitu keperluan
masa hadapan, keseimbangan masa hadapan, pengambilan dan pemilihan atau
pemberhentian pekerja dan perancangan pembangunan. Adalah ganjil jikalau
sesuatu syarikat yang beroperasi diluar dari negara asalnya tidak mengambilkira
persekitaran luar organisasi, perubahan teknologi, perubahan-perubahan dalam
tuntutan kesatuan sekerja dari pengambilan dan pemisahan pekerja.